Me nisjen e Revolucionit Industrial, efikasiteti i standardizuar i procesit përmes automatizimit – fabrika, mullinj, kontrolli i cilësisë, kontabiliteti dhe planifikimi i rrjedhës së punës – sollën komoditete, eficencë të kostos dhe jetë më të mirë të përgjithshme për të gjithë.
Qëllimi i shumë mendimtarëve të hershëm të menaxhimit si Adam Smith, Frederick Winslow Taylor, Henry Gantt, Frank dhe Lillian Galbreth dhe Herbert Townes ishte të rrisnin efikasitetin dhe qëndrueshmërinë e prodhimit, të reduktonin variacionet dhe t’i bënin proceset më të parashikueshme me më pak gabime.
Udhëheqësit mund të ishin po aq efektiv sa menaxherët e tyre, kështu që dhënia menaxherëve një proces për ta ndjekur ishte thelbësore. Efikasiteti i procesit u integrua në mënyrën se si menaxhoheshin njerëzit – gjeni defekte dhe korrigjoni dobësitë.
Përparimi njerëzor u zhvillua shpejt përmes Revolucionit Industrial, por zhvillimi njerëzor jo.
Në hartimin e proceseve që çuan në efikasitetin e prodhimit, udhëheqësit shfrytëzuan një nga pikat më të forta të natyrës njerëzore: truri ynë është i lidhur me vështirësi për të kritikuar dhe gjetur gabimet. Reduktimi i defekteve është kritik, veçanërisht në mjediset ku jetët dhe siguria janë në rrezik. Në vendet më moderne të punës, menaxherët shkruajnë vlerësime vjetore të punonjësve dhe instinkti i parë është të përqendrohen në dështimet ose “mundësitë për përmirësim”.
Menaxhimi tradicional i performancës është krijuar për të vlerësuar dhe renditur punonjësit dhe për t’u fokusuar kryesisht në dobësitë e tyre. Por kjo qasje nuk arrin të përmirësojë performancën. Vetëm 19% e punonjësve pajtohen fuqimisht se mënyra se si menaxhohen i motivon ata të bëjnë punë të jashtëzakonshme.
Ne mund të jemi të prirur natyrshëm për të dhënë kritika, por sigurisht që nuk jemi të prirur për ta pranuar atë. Ne dëshirojmë lavdërim sa herë që mund ta marrim atë. Kritikat e vazhdueshme e bëjnë pothuajse të pamundur që një menaxher dhe punonjës të ndërtojnë një marrëdhënie të shëndetshme.
Cili është ekuilibri i duhur midis lavdërimit dhe kritikës?
Reagimet kritike janë të nevojshme dhe të gjithë duhet të jenë të vetëdijshëm dhe të përgjegjshëm për të metat e tyre. Por për të frymëzuar performancën e shkëlqyer, menaxherët duhet të udhëheqin me reagime domethënëse që bazohen në pikat e forta të anëtarëve të ekipit. Kjo pikënisje e thjeshtë ndërton besimin dhe rrit mundësinë që reagimet kritike të kthehen në zhvillim real.
Dhe pa marrë parasysh sa studime janë kryer që ilustrojnë ndikimin e psikologjisë humaniste (pozitive), është më e lehtë për udhëheqësit dhe menaxherët e zakonshëm të përpiqen të frymëzojnë fuqinë e tyre punëtore duke përdorur sisteme që supozojnë se njerëzit veprojnë si makina dhe që të gjithë zhvillohen në të njëjtën mënyrë. .
Atëherë, si duhet ta strukturojnë menaxherët ditën “ideale” për punonjësit për të inkurajuar angazhim dhe performancë më të lartë?
Punëtorët e sotëm presin që menaxheri i tyre t’i trajnojë ata – kryesisht bazuar në pikat e tyre të forta.
Menaxherët duhet ta fillojnë trajnimin nga kjo:
Ne jemi të gjithë njësoj, zhvillohemi në të njëjtën mënyrë dhe duhet të jemi të gjithë të barabartë.
për këtë:
Ne të gjithë kemi talentet tona unike të lindura që mund të shndërrohen në kompetenca të jashtëzakonshme.
Në një studim të kryer vite përpara pandemisë COVID-19, Gallup u kërkoi punonjësve të rishikonin ditën e tyre më të fundit të punës dhe të raportonin numrin e orëve që shpenzuan duke bërë aktivitete të ndryshme. Ajo që i dallonte më së miri punonjësit e angazhuar nga punonjësit e paangazhuar në mënyrë aktive (të mjerë) ishte se sa kohë shpenzuan duke përdorur pikat e tyre të forta.
Punonjësit e angazhuar shpenzuan 4 herë më shumë kohë duke përdorur pikat e tyre të forta krahasuar me atë që nuk e bëjnë mirë. Punonjësit e paangazhuar shpenzuan pothuajse kohë të barabartë duke përdorur pikat e tyre të forta dhe të dobëta.
Punëtorët e sotëm presin që menaxheri i tyre t’i trajnojë ata – kryesisht bazuar në pikat e tyre të forta.
Gallup përsëriti studimin e mësipërm në vitin 2022. Ne përsëri i kërkuam punonjësve të reflektonin për ditën e tyre më të fundit të punës dhe zbuluam se pikat e forta kishin edhe më shumë rëndësi në vendet e sotme të punës. Në vitin 2022, punonjësit e angazhuar shpenzuan 5 herë më shumë kohë duke përdorur pikat e tyre të forta krahasuar me atë që nuk e bëjnë mirë. Punonjësit e paangazhuar ende shpenzonin kohë të barabartë për pikat e tyre të forta dhe të dobëta.
Punonjësit e angazhuar nuk janë të imunizuar ndaj negativitetit ose stresit të punës. Hulumtimi i Gallup tregon se të angazhuar ose jo, punonjësit përjetojnë më shumë stres gjatë javës së punës sesa në fundjavë. Kjo nuk është për t’u habitur. Shumica e punonjësve përballen me kërkesa të papritura dhe drama në vendin e punës gjatë gjithë kohës.
Një qasje e pikave të forta ndaj performancës nuk ka të bëjë me zbardhjen e dobësive ose të sigurohet që punonjësit të punojnë vetëm në detyra dhe projekte që u pëlqejnë. Roli i secilit përfshin detyra që nuk janë shumë argëtuese.
Po kështu, do të ketë raste kur menaxherët duhet t’u japin punonjësve reagime konstruktive për t’i ndihmuar ata të përmirësohen në rolet e tyre. Por kur menaxherët e trajtojnë reagimin sikur të jetë një akt balancues, menaxhimi i performancës lëkundet. Ata nuk duhet të shpenzojnë kohë të njëjtë në kritika dhe lëvdata. Peshoret duhet të anojnë shumë drejt asaj që punonjësit bëjnë më mirë.
Konsulenti i menaxhimit Peter Drucker dhe psikologët Abraham Maslow dhe Don Clifton, arritën në të njëjtin përfundim në lidhje me zhvillimin njerëzor në organizata: njerëzit zhvillohen më mirë kur kanë mundësi të përdorin pikat e tyre të forta. Ndërsa karriera e tyre profesionale u mbivendos për gati pesë dekada, këta morën rrugë të ndryshme për të gjetur këtë të vërtetë thelbësore./Big Think-Kumtari.al
